El cuidado de la salud de los empleados resulta rentable para las empresa porque los programas de bienestar incrementan la productividad de la plantilla y reducen el absentismo laboral. Pero medir de manera correcta ese impacto, es uno de los desafíos más importantes del responsable de recursos humanos.
En el wellness corporate o bienestar corporativo existen dos tipos ROI:
Hard ROI que mide el ahorro derivado de la atención médica.
Soft ROI que incluye el aumento de la productividad derivada de la implantación de estos programas -por ejemplo la reducción del ausentismo-.
La experiencia en mercados más maduros, afirman que que no existe una forma universal de medir el ROI y que los beneficios reales sólo serán visibles a partir del segundo y tercer año.
Otro desafío importante a la hora de calcular el ROI es separar los costes de implantación del programa de otros costes de incentivos. Generalmente estos programas se implementan al mismo tiempo que otras medidas de contención del gasto por ausentismo e incentivos varios y como resultado, intencional o no, algunos cálculos de ROI atribuyen los ahorros de costes a los programas de wellness cuando existen otros factores a considerar.
Por eso para garantizar la eficiencia del programa se utilizan mediciones de impacto, por ejemplo
cálculo del coste en salud del empleado sin el programa de bienestar y el coste tras la implantación del programa.
Las empresas que usan este sistema suelen además comparar sus tendencias con las de empresas similares.
Otra forma de medir el ROI es detectar la proporción de empleados con factores de alto riesgo para su salud y sus cambios con el programa; por ejemplo a través de disminución de factores de riesgos de obesidad, hipertensión, diabetes o reducción de las bajas por ansiedad y depresión en programas de gestión de estrés
La importancia de estos programas de salud y bienestar en la percepción de satisfacción y fidelización del empleado y en la reputación de la marca es algo que ya no se discute en el mundo anglosajón.
Todo esto permite concluir que:
1) Los programas de bienestar deben adaptarse a la realidad de cada empresa; es necesario un diagnóstico individual de cada situación. Las “soluciones” standard no sirven.
2) Los programas deben incluir además de control de indicadores de salud para modificar y afianzar hábitos; los programas de bienestar son más efectivos cuando despliegan un menú amplio de actividades.
3) El retorno de la inversión es incierto: los responsables de Recursos Humanos deben entender que pasarán varios años antes de ver resultados positivos; la idea de mirar al wellness o bienestar como un rápido incentivo para mejorar y bajar costos de salud es errónea. No se trata de un simple incentivo, se trata de una inversión en Responsabilidad Social Corporativa.
Fuente:
-”Employer wellness initiatives grow, but effectiveness varies widely”by Ha T. Tu & Ralph C. Mayrellen National Institute For health care reform , Nº1, July 2010
www.nihcr.org
